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劳动预备制培训实施办法

时间:2024-07-05 17:07:22 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8229
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劳动预备制培训实施办法

劳动部办公厅


劳动预备制培训实施办法

为落实劳动预备制培训任务,根据《国务院办公厅转发劳动保障部等部门关于积极推进劳动预备制度加快提高劳动者素质意见的通知》(国办发〔1999〕60号),制定本办法。
一、培训对象
(一)有劳动能力和就业愿意的城镇未能继续升学的初、高中毕业生。
(二)农村未能继续升学并准备从事非农产业工作或进城务工的初、高中毕业生。
(三)各地可以结合实际,引导组织准备从事农业生产劳动的初、高中毕业生以及城镇失业人员、企业下岗职工参加劳动预备制培训。
二、机构认定
根据当地培训任务的要求,通过申报、评估,认定一批办学条件好、培训质量高、专业设置合理的技工学校、就业训练中心或其他职业学校和培训机构为劳动预备制定点培训机构,并定期向社会公布定点培训机构的名称、地址、专业设置情况。
三、专业设置
(一)定点培训机构要根据经济发展和劳动力市场需求,依据国家职业分类,调整和优化专业结构,开设符合就业需求的培训专业。
(二)就业服务机构(包括乡镇劳动服务机构)要对城乡劳动力资源和用人单位用工需求进行调查,及时发布职业需求预测信息,指导定点培训机构合理设置培训专业。
四、培训招生
(一)劳动预备制培训对象凭初、高中毕业证书报名免试参加培训,各地可将劳动预备制培训登记报名与技工学校、就业训练中心招生结合进行。
(二)公共职业介绍机构以及乡镇劳动服务机构应开设专门窗口,公布劳动预备制培训专业,发布定点培训机构招生广告,指导和组织前来求职的初、高中毕业生参加劳动预备制培训。
五、培训期限
(一)根据培训对象和岗位需求,确定劳动预备制培训期限。城镇初中毕业生初级技能培训期限一般为1年以上,中级技能培训期限一般为2年以上;城镇高中毕业生中级技能培训期限一般为1年以上,高级技能培训期限一般为2年以上。特殊职业(工种)的培训期限,按国家有关规定执行;一般岗位新生劳动力的培训期限可适当缩短。
(二)已实现流动就业的农村劳动力可在就业地参加培训,培训的期限、内容和形式可根据城市用工需要或职业(工种)特点灵活掌握。
六、培训内容
(一)按照劳动预备制培训的基本要求设置培训课程,培训期限2年以下的课程采用基本素质、职业知识、专业技能和社会实践4个模块进行教学。
(二)国家规定的就业准入职工(工种)和通用工种培训,执行部颁劳动预备制培训计划、大纲,其他工种的培训计划、大纲,由各地遵照部颁培训计划、大纲自行制定。
(三)社会实践教学活动由各定点培训机构组织实施。
七、培训形式
(一)应届初、高中毕业生参加劳动预备制培训以全日制为主,其他人员可采取非全日制、学分制与学时制相结合或参加远程培训等形式。
(二)参加1年以上劳动预备制培训的初中毕业生,学习期满,经考试合格可直接转为技工学校学生,学习期限连续计算;参加1年以上劳动预备制培训的高中毕业生可参加高级技工学校学习。
(三)具备一定条件的定点培训机构,可与其他教育机构联合办学,多渠道、多层次培养人才。
八、培训证书
(一)劳动预备制培训人员学习期满,经考试合格,可获得劳动预备制培训合格证书;参加技术工种培训,取得劳动预备制培训合格证书后,经职业技能鉴定合格者可获得相应职业资格证书;达到中级技能水平的优秀学员,可通过相应考试,获得技工学校毕业证书。
(二)劳动预备制培训合格证书、职业学校毕业证书、职业资格证书是劳动预备制培训人员就业的凭证。
九、培训经费
(一)劳动预备制培训所需经费,原则上由个人和用人单位共同承担,政府给予必要的支持。
(二)定点培训单位对学员收取培训费,参照当地职业学校或培训机构的收费标准执行,对家庭经济确有困难的,可酌情减免培训费用;劳动保障部门举办的技工学校,根据招生人数,按当地生均经费标准向财政部门申请经费(技工学校经费科目);用人单位委托定向培训的,从企业职工教育经费中提取一部分用于培训。
十、就业服务
(一)就业服务机构要把取得劳动预备制培训合格证书、职业学校毕业证书或职业资格证书的劳动预备制培训人员,纳入劳动力信息资源管理系统,根据国家就业方针和劳动力市场需求,组织双向选择,优先推荐就业。
(二)公共职业介绍机构要与劳动预备制定点培训机构建立定期联系制度,对学员进行职业指导,分析就业形势,指导就业方向,并提供存放档案等服务,指导和帮助学员组织起来就业和自谋职业。



上海市建设工程材料使用监督管理规定

上海市建设和管理委员会


市建委关于印发《上海市建设工程材料使用监督管理规定》的通知



沪建研[2004]415号

各有关单位:

  为进一步加强对本市建设工程材料使用的监督管理,规范建设工程材料使用行为,强化建材使用相关各方主体质量责任,建立建材市场诚信体系,确保本市建设工程安全和质量,维护人民生命财产和城市安全,依据国家和本市有关法律法规,制定《上海市建设工程材料使用监督管理规定》。现印发给你们,请遵照执行。   

  上海市建设和管理委员会
 二00四年六月二十三日

上海市建设工程材料使用监督管理规定  

  为进一步加强对本市建设工程材料使用的监督管理,规范建设工程材料使用行为,强化建材使用相关各方主体责任,建立建材市场诚信体系,确保本市建设工程安全和质量,维护人民生命财产和城市安全,依据国家和本市有关法律法规,制定本规定。

  第一条上海市建设和管理委员会(以下简称市建委)是本市建设工程材料使用监督管理的行政管理部门,上海市建材业管理办公室(以下简称市建材办)负责本市建设工程材料使用的日常监督管理工作。

  区(县)建设行政管理部门在职权范围内,负责本辖区内建设工程材料使用监督管理工作。

  第二条本市对用于建设工程的钢材、水泥、黄砂、石子、商品混凝土、预制混凝土构件、墙体材料和管道、门窗、防水材料等结构性功能性材料,实行备案管理。

  (一)凡实行备案管理的建设工程材料,其供应商应当按本规定办理备案手续。未按规定办理备案手续的,不得用于本市建设工程。

  本规定所称的建设工程材料供应商(以下简称建材供应商),是指建设工程材料的生产单位或者销售总代理单位。

  (二)建设工程材料备案实行市区两级管理。

  市建委委托市建材质量监督站,具体承办国外境外、外省市和本市尚未建立建材质监机构地区建材供应商的备案管理。

  区(县)建设行政管理部门委托辖区内的建材质监机构,具体承办本辖区内建材供应商的备案管理,并在业务上接受市建材质量监督站的指导。

  (三)办理本市建设工程材料备案(以下简称建材备案)手续的建材供应商,在承诺相应的告知要求后,向市建委提供下列资料:

  1、工商营业执照;

  2、具有相应资质的检测机构出具的产品型式检验合格证明;

  3、产品质量保证书;

  4、没有国家标准的,提供相应的企业产品标准。

  (四)建材备案承办机构应当自受理本规定要求的全部资料后,当场办理建材备案手续。办理建材备案手续不收取费用。

  (五)市建委或者区(县)建设行政管理部门,应当及时将已办理备案手续的建设工程材料名称、单位名称向社会公布,并每年定期集中公布一批已办理备案手续的建设工程材料名称和单位名称。

  第三条建材供应商对用于本市建设工程的材料,每年应当提供两次有本市资质检测单位出具的型式检验合格证明;向买受人提供生产许可证、建材备案件及产品质量保证书和使用说明书。

  建设单位应当督促建设工程材料的使用单位,选用已经建材备案的、并达到工程项目设计文件和合同要求的建设工程材料;应当依法对工程项目所需的重要材料进行招标采购;应当按照合同约定对自行采赐的建设工程材料质量负责,并保证符合设计文件和合同要求。

  设计单位应当在设计文件中注明选用的建设工程材料的规格、型号、性能等技术指标,其质量要求必须符合国家规定的标准。

  施工单位应当按照工程项目的设计要求、施工技术标准和合同约定,建立建设工程材料进场验证制度,严格核验相关的《生产许可证》、建材备案件、符合有关规定的产品质量保证书、有效期内的产品检测报告等供现场备查的证明文件和资料,做好建设工程材料使用的综合台帐;应当按规定对进场的建设工程材料严格复试把关,对涉及结构安全的钢材、水泥、商品混凝土等重要建设工程材料,必须经监理工程师签字并由项目经理签准后方能使用。

  监理单位应当将建设工程材料质量和使用情况纳入监理范围,应当监督、检查施工单位对建设工程材料的质量检测,并做好建设工程材料监理台帐。

  建材检测单位应当依据相关的产品标准,客观、公正地开展检测工作,并对出具的检验报告负责。

  第四条建设工程质量监督管理部门,应当建立建材使用长效管理机制,加强建设工程材料供应、使用、监理、质量检测等环节的监督管理,加强施工现场的检查抽查,联合有关管理部门规范整顿建材市场秩序,严肃查处建设工程材料的制假、用劣等不法行为。

  (一)完善质量信息预警机制,建立健全质量信息网络,建立使用前复试不合格建材速报速处制度。对经检测确认为不合格的建设工程材料信息,建材检测单位应当在24小时内向市或者区(县)建材质监机构报告。市或者区(县)建材质监机构应当组织力量进行施工现场的核实、取证和处理,对不合格建设工程材料实施清场跟踪和信息发布,并将相关责任单位的行为记入质量诚信手册。

  (二)加强建材检测管理。市建委委托市建设工程检测行业协会,依据国家和本市对检测单位检测能力和行为的要求,组织专家定期开展检测单位能力和行为评估,并将评估结果向社会公布。

  检测单位能力和行为评估结果报上海市建材质量监督站备案,作为建设行政主管部门监督管理的重要依据。

  探索发展质量事务所,发挥质量事务所在建筑建材安全质量中的作用。

  (三)发挥建材交易机构作用。按照有关规定建材供应商凭建材备案件或者IC卡到本市建材交易中心办理材料进场相关手续。建材交易机构应当督促建材供应商履行合同中明确的质量要求,及时反映进场材料的流向,并发布材料不合格信息。

  (四)建立质量诚信制度。设立电子和书面的两种质量诚信手册,记录建材供应、使用、监理和检测单位的质量行为。定期公布诚信手册记载内容,并向社会公布不良企业名单。

  建筑建材业管理部门在相关的企业资质管理、招投标资格审查以及工程竣工验收备案等管理中,将上述各方质量诚信行为作为考核的重要内容。

  第五条加强各建材行业协会建设,积极创造条件,逐步将政府部门部分行业管理职能转交行业协会承担.支持行业协会制建定完善行规行约,加强行业自律建设。建设工程检测协会应当逐步推行当然会员制,加强规范会员单位从业行为。建立健全政府管理部门和行业协会联系沟通机制,共同促进和规范行业的发展。

  第六条建材供应商供应的建设工程材料,经施工现场质量监督抽查发现质量不合格的,由市建委或者区(县)建设行政管理部门责令其限期改正,逾期不改正的或者连续两次质量抽查不合格的,或者因产品质量引发工程质量事故的,清出建设工程施工现场,不得在本市建设工程中使用。

  第七条建设单位、建设工程总承包单位、设计单位、施工单位、监理单位和建材检测单位,在建设工程材料使用相关的行为中违法的,依据《建设工程质量管理条例》《上海市建设工程材料管理条例》等法律法规规定,予以处罚。

  第八条本规定于二OO四年七月一日起施行。


英国法院如何认定雇佣合同

李凌云


内容摘要:雇主与雇员合同(the contract of employment)关系;雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系(the contract of service)关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分,但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家,通过考察各个时期的典型案例,我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然,在大多数时候,一切进行都很顺利,雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事,并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响,法律被遗忘了。然而,一旦出现任何问题,最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因:首先,我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效,而不能适用于个体劳动者;其次,在普通法中,每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的,而在其他合同关系中却不存在; 第三,交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同;第四,许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有;最后,比起对个体劳动者,雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来?雇佣权利法案(Employment Right Act)对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人,而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同(the contract of service)或学徒合同(the contract of apprentice)。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院(the Court of Appeal)的典型案例,我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法:
1. 有效控制认定法(Effective control test)
早在十九世纪,调整雇用关系的法律是《主仆法》(the law of master and servant)“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说,主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展,人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效,但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说,这种控制就很能实现了。不仅是外科医生,就连足球运动员也不可能受雇主的控制,因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”(Walker v.Crystal Palace FC)一案中,一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤,遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式,何时何地实施了这种控制,球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋,那么法院就不难认定沃科是雇员,有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法(Integration test)
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”(Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans)确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容,认为“在雇佣合同中,雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分;而在个体劳动者所签定的合同中,虽然其工作也是为企业服务,但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展,出现了所谓的“三叶草组织”(shamrock organization),这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能,并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障,如养老金、医疗保险,并且能够获得提升;第二种类型是补充劳动者(the supply workers)。他们只是完成某些特殊的任务,与企业不存在永久的雇佣关系;第三种类型是灵活劳动力(the flexible workforce)。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到,因为是在他们需要的条件下进行工作(比如做兼职或是在家里工作),只要时间安排合适他们就愿意工作,并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是,也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力,因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看,后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例,过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作,并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年,医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体,同他们的代表签定合同。显然,清洁工不再是医院的雇员了,但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的,一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法(Multi-factor test)
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法,他们把所有与合同相关的因素都考虑进来,衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”(Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969)一案中,考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素:1)劳动者是否提供私人劳动;2)雇主能否有效控制雇员的工作,虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素,但它无疑是总要考虑的因素;3)是由雇主还是雇员提供工具和设备;4)劳动者是否雇佣自己的帮手;5)如果有财务风险的话,劳动者承担了多大风险;6)劳动者对投资和管理承担什么责任,以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”(Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance)是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划,让一个由个体司机(owner-driver)组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话,公司就与责任为他们交纳国家保险金,而公司则认为他们是个体劳动者,正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者,他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的,并且车身都涂上公司统一的图案,并且公司指挥他们进行维修,指定具体维修点。另外,司机们只能为锐迪公司工作,而不能为其他人服务;第二,至于提供私人服务,司机可以授权其他称职的司机代替完成工作,但是公司也有权坚持司机本人完成;第三,公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间,并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们,并且象雇员一样服从合理的指令;第四,至于收益和损失的奉行,实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬,但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何,他们都能得到一份年度最低工资。法官认为,正象雇主所主张的那样,司机是在独立进行装运,这与事实没有什么不符。但有许多人提出,如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作,这与事实也没有什么不符。是的,司机的确可以授权他人代理,提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了,但事实上,公司有权要求司机提供私人劳动,司机只是在理论上,在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点,就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的,但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素,没有一个是实质性的,并且在得出雇佣合同存在的结论之前,也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素,那么某个合同可能只有A、B、C三个因素,而没有D、E;另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素,所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难,但是我们最好还是接受这种观点,因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中,上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人,他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤,因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者,他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下,建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金,这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者,他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的,并且受到工地负责人的控制,如果他需要工具都是由公司提供的,并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下,不管当事人给合同贴上什么标签,其实质都是雇佣合同。
这个案例,表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同,但实际上指导思想已发生了深刻的变化,人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时,法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案(1995)的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人,他有自己独立的业务,但是由于工作量小,所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架,这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员,不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中,法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别,越来越多的临时工,越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式,使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时,若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调,虽然雷恩有自己的义务,并要自行交纳税金,工作时也没有受到监督,并且只承担特定的工作,但是不能因此就认定他是个体劳动者,在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人,因此雷恩是为公司工作,所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例,不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初,法院总是试图设计并套用固定的认定标准,但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展,法院逐渐意识到,对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上,但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害,依据公共利益原则确定雇佣关系,有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。

作者简介:李凌云,博士,中国劳动法学研究会理事,华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。